Finalmente se reglamentó la Ley de Teletrabajo. Mediante el DNU 27/2021 publicado el día 20 de enero de 2021 en el Boletín Oficial se reglamentó la Ley 27.555 que establece un régimen particular para el trabajo remoto.
¿Está vigente la Ley de Teletrabajo?
Según la redacción de la Ley 27.555 la misma entraría en vigencia a los noventa (90) días corridos desde finalizado el Aislamiento Preventivo y Obligatorio dispuesto en el marco de la pandemia. El decreto reglamentario aclaró que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los noventa (90) días indicados.
Los puntos importantes de la reglamentación dictada son:
Derecho a la desconexión digital: La Ley prevé el derecho a la desconexión y la obligación del empleador de no contactar a sus trabajadores fuera de la jornada laboral.
Por medio de la reglamentación se estable que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en los casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. El/La trabajador/a no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos previstos en la ley laboral como obligación para realizar "horas extras" (de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, en base colaboración en el logro de los fines de la misma).
Reversibilidad de la modalidad de trabajo remoto: Se trata de uno de los puntos más cuestionados por el sector empresario, ya que establece que el trabajador que prestó consentimiento para trabajar de forma remota puede en cualquier momento retractarse y solicitar trabajo en forma presencial en el establecimiento. Un punto importante de la reglamentación es que indica que si la modalidad de teletrabajo fue la convenida desde el inicio de la relación laboral, no se podrá revocar o exigir que se les otorguen tareas presenciales, salvo que sea dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
En caso que la modalidad del teletrabajo se implementara luego, se indica que el/la empleado/a deberá solicitarlo por escrito, con la "sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente". Por su parte, el empleador deberá cumplir en el menor plazo posible pero que no podrá ser superior a treinta (30) días. Además, dado que la norma admitía que el empleador podría verse impedido a cumplir la obligación, se aclara que se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia el teletrabajo.
Entrega de elementos de trabajo y compensación por gastos. La Ley exige la entrega de elementos adecuados para el trabajo remoto a la parte empleadora. Esta no se considerará remuneratoria para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social.
Además, la ley incorporó la obligación de compensar los mayores gastos que tuvieran los trabajadores por conexión, teléfono, wifi, servicios al desempeñarse de forma remota. Esta compensación, aun sin comprobantes, no se considerará remuneratoria.
Tareas de cuidado: Una novedad que trajo la Ley es que quienes tuvieran menores o dependientes a cargo, deben contar con una jornada acorde a cumplir esas tareas.
La reglamentación exige que la persona que, interrumpa la tarea por tareas de cuidado deberá comunicarlo en forma virtual, indicando el momento en que comienza y finaliza su inactividad.
Además, indica que si las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en los convenios colectivos. Para promover la participación equitativa de hombres y mujeres en tareas de cuidado establece que empleadores y trabajadores deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, del derecho a tareas de cuidado.
Control y derecho a la Intimidad: No hay importantes aclaraciones en torno a este punto. La Ley exige que los sistemas implementados por la empresa para el control no deben afectar la intimidad de sus trabajadores.
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Aquí dejamos el link de la norma publicada y compartimos el Anexo completo.
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